智翼的研发团队不够大，才500多人，连菊厂的零头都不到。
考虑到做手机，似乎又臃肿的很。
拿波导来说，其研发团队也才200人不到。
问题出在人家只是做手机，而智翼要考虑芯片的研发。
一种芯片就是一个团队，再加驱动等配套的软件，整个团队就得成规模。
再加上电路、硬体、通讯等，这个团队是不是更庞大了？
仅仅一个处理器芯片团队，雷俊的要求是起码100人，这就让倪家兰犯了难。
“雷总，按照你的要求，整个研发团队岂不是需要2000多人？”
“不不不，不仅如此”
雷俊看了眼老板，接着道：“关于研发团队，张董还有别的考虑”
“唰”
刚刚还是大家一起握笔的声音，这次是大家齐齐看着老板的声音。
张远笑笑道：“拿处理器来说，似乎我们现在的架构只有AMR架构，那X86的架构咱们就不做了？拿内存来说，我们难道只做手机内存，放弃整个内存和存储市场吗？别忘了智翼还有个半导体园区，生产的事情是我的，你们不用管，人员招聘是你们的，替我把好关”
这是多点开花的意思，倪家兰懂了。
不过，这样的招人，还得是行家，似乎只能挖。
想到这里她建议道：“智翼需要一个内部淘汰机制，以确保引进的人才发挥更高的效能”
“可”，张远琢磨了下通过了这个提议：
“2008春节做第一次淘汰”
.......
高工资招人挖人的动作一旦出来，声势必然浩大。
第一个要解决的是人力资源部内部人员的扩充问题。
故而，3天，倪家兰通过猎头引进了50人的专业团队，这些人不仅需要资深的人事工作经验，还得在芯片行业内有广泛的人脉。
为此，智翼付出的现金是1000万，还要支付每人每年20万左右的年薪。
芯片类人才招聘团队的经理叫靳守仁，38岁，原中芯国际人事部一位副总。
按理说他跳槽到智翼不叫高升，奈何人家给的太多。
年薪80万，外加根据招揽人才留任的比例和留任人才的贡献，每年会有一笔0~100万的奖金。
这个“0”很有灵性，意思是你找来的人才不合格率多，被抛弃的多，那奖金就是0。
除此之外，顶头上司倪家兰根据你的表现可以直接把你干掉。
很对赌的一份工作，颇有挑战性。
软件工程师招聘团队的经理叫蔡飞，原中兴人事部的一位副总。
因为企业性质的原因，他不该被智翼招来。
张老板不喜欢国企的人嘛~
但是，这厮的特长是人脉广，故而年薪跟靳守仁齐平，同样80万的年薪，同样的奖金模式。
硬件工程师招聘团队的经理叫俞显荣，一位在电路设计上有不俗表现的工程师，是OP硬件研发部门的主管之一。
因为年龄的关系无法胜任，面临着下放的危机。
此人是雷俊要求留下来的，总感觉很有眼缘。
行吧。
60万年薪，外加一份对赌性质的0~80万的奖金。
最后一位是专业人事经理，此人需要带领自己团队负责评估各部门，尤其是研发部相关人员的绩效，以此作为月度、季度、年度的评估依据。
来自歌尔的王娅被倪家兰相中，50万年薪+20~50万不等的绩效奖金。
人员到齐，倪家兰给了1天的时间了解智翼，于周末请四位单独吃饭，话题无外乎是各自团队的目标和任务。
首先是王娅，倪家兰道：
“你的团队会从智翼原有的人员中挑选”
王娅笑道：“我没问题，给我2天的时间，保证团队成型并迅速进入工作状态”
整个智翼的资料四人都看了，尤其那个注册资金，恐怖到王娅想都没想直接跳槽过来。
实缴这么多钱，说明老板是想干事的。
而想干实事的老板，绝对是一位志向远大的人，值得任何人去追随，去赌一个未来。
她如此，剩下的三人也如此。
倪家兰点头表示肯定，然后转向其他三位：“你们三位也是刚加入智翼的大家庭，不过和王娅的岗位不同，智翼正处于高速发展阶段，技术团队急需壮大，研发部给的目标是半年内额外扩充2000人”
俞显荣有点惊讶：“倪总，手机研发需要如此庞大的团队吗？”
倪家兰微微一笑：“保密协议你们签了，我这里稍稍透露一点也无妨，智翼不仅仅做手机，而且要实现所有的核心全部自研”
“老板厉害”，蔡飞给了一记马屁~
当然了，这不仅是恭维，也是他内心的真实感受。
从零开始，敢于挑战手机制造，还力求核心技术的自主研发，这在熊猫家的手机业内当属第一次。
中兴不行，菊厂也不行，毕竟芯片受掣肘的难题摆在眼前。
此时，来自中芯国际的靳守仁有话要说：“我记得去年智翼似乎在芯片行业内挖过一次人，我当时还抱怨过呢，没想到现在自己也成了智翼人”